Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una forma en que las empresas recompensan a la alta dirección ya los empleados clave y vinculan sus intereses con los de la compañía y otros accionistas. Más y más empresas, sin embargo, ahora consideran todos sus empleados como clave. Desde finales de los años ochenta, el número de personas que tienen opciones sobre acciones ha aumentado casi nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de compensación de capital individual, acciones restringidas, acciones fantasma y derechos de apreciación de acciones han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Las opciones de base amplia siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizadas en otras industrias también. Las compañías más grandes y de capital abierto, como Starbucks, Southwest Airlines y Cisco, ahora ofrecen opciones sobre acciones a la mayoría oa todos sus empleados. Muchas empresas no de alta tecnología, estrechamente se han unido a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estimó que 7.2 empleados tenían opciones sobre acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tenían otras formas de patrimonio individual. Eso es abajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número era cerca de 30 más alto. El descenso se produjo principalmente como resultado de cambios en las reglas de contabilidad y aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de los premios de capital en las empresas públicas. Qué es una opción de compra de acciones Una opción de compra de acciones da a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un cierto número de años. El precio al que se otorga la opción se denomina precio de subvención y normalmente es el precio de mercado en el momento en que se conceden las opciones. Los empleados a los que se les han otorgado opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción suba y que puedan ingresar mediante el ejercicio (compra) de la acción al menor precio de la subvención y luego vender las acciones al precio actual del mercado. Existen dos tipos principales de programas de opciones sobre acciones, cada uno con reglas únicas y consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos (ISO). Los planes de opciones sobre acciones pueden ser una forma flexible para que las compañías compartan la propiedad con los empleados, les recompensen por el desempeño y atraigan y retengan a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una excelente manera de preservar el efectivo, mientras que los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto dilutivo de las opciones, incluso cuando se concede a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeño y puede ser compensado por su productividad potencial y los beneficios de retención de empleados. Las opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes vendan acciones y generalmente no son apropiadas para compañías cuyo futuro crecimiento es incierto. También pueden ser menos atractivos en pequeñas empresas estrechamente detenidas que no quieren publicarse o ser vendidas porque pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones de compra de acciones y propiedad de los empleados La propiedad de las opciones La respuesta depende de a quién pida. Los proponentes sienten que las opciones son propiedad verdadera porque los empleados no las reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que debido a que los planes de opciones permiten a los empleados vender sus acciones un corto período después de la concesión, las opciones no crean visión y actitudes a largo plazo. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la compañía y sus metas para el plan, su compromiso de crear una cultura de propiedad, la cantidad de capacitación y educación que pone en explicar el plan, Y los objetivos de los empleados individuales (si desean efectivo antes que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador significativo. Empresas como Starbucks, Cisco y muchos otros están pavimentando el camino, mostrando la eficacia de un plan de opciones sobre acciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, al diseñar un programa de opciones, las empresas deben considerar cuidadosamente cuánto stock están dispuestos a poner a disposición, quién recibirá opciones y cuánto empleo crecerá para que el número correcto de acciones se conceda cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, no dejando lugar a opciones adicionales para futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: ¿el plan tiene la intención de dar a todos los empleados de acciones en la empresa o simplemente proporcionar un beneficio para algunos empleados clave ¿La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es un Beneficio único El plan pretende ser una forma de crear propiedad del empleado o simplemente una forma de crear un beneficio adicional para el empleado. Las respuestas a estas preguntas serán cruciales para definir las características específicas del plan, tales como elegibilidad, asignación, , Y el precio de las acciones. Publicamos The Stock Options Book, una guía muy detallada sobre opciones de compra de acciones y planes de compra de acciones. Manténgase informadoRestricted Stock es mejor que las opciones de acciones Actualizado el 20 de julio de 2016 Muchas empresas están preocupadas por la recomendación de la Financial Accounting Standards Board (FASB) de que las opciones sobre acciones se muestren en la hoja de gastos de la compañía. Especialmente de alta tecnología y las empresas de puesta en marcha están preocupados porque temen perder una de sus grandes herramientas de motivación. No necesitan preocuparse. Ya hay una mejor opción de compensación, las opciones de acciones restringidas. Motivación a través de acciones restringidas La emisión de acciones restringidas es una herramienta más motivadora que la concesión de opciones sobre acciones por dos razones. En primer lugar, muchos empleados no entienden las opciones sobre acciones. No saben que tienen que tomar medidas para realizar cualquier ganancia. Es mucho más fácil para ellos comprender un período de carencia en acciones restringidas. En segundo lugar, las acciones restringidas pueden volverse inútiles como las opciones sobre acciones. Incluso si el precio de las acciones cae, las acciones restringidas conservan algún valor intrínseco. Una opción de compra de acciones con un precio de ejercicio de 10 no tiene valor cuando las acciones cotizan a 8. La acción restringida adjudicada cuando la negociación a los 10 sigue siendo el valor de 8. Una opción de compra de acciones ha perdido 100 de su valor. La acción restringida sólo ha perdido 20. La propiedad de los empleados a través de acciones restringidas Una de las ventajas de las acciones restringidas tiene desde la perspectiva de la gestión es mejor motivar a los empleados a pensar y actuar como propietarios. Cuando un premio de acciones restringidas se otorga, el empleado que recibió el stock restringido se convierte en un propietario de la empresa. Él o ella tiene que tomar ninguna otra acción para hacer que suceda. El empleado es ahora propietario parcial y puede votar en la reunión anual. La propiedad real de parte de la empresa es una poderosa herramienta de motivación para tratar de conseguir que los empleados posean los objetivos de la empresa. Esto los hace más centrados en alcanzar metas. Las opciones sobre acciones, por el contrario, hacen poco para inculcar un sentido de propiedad. Son vistos por la mayoría como una apuesta de alto riesgo que tiene una recompensa potencialmente grande. Un individuo puede muy bien invertir un par de años ayudando a una empresa a crecer y prosperar cuando se compensa por ese tiempo por las opciones de acciones. Sin embargo, su lealtad es elevar el precio de las acciones para que el puede sacar y hacer un paquete. No tienen lealtad a la empresa y sus objetivos. A menudo, van a elegir las acciones que elevan el precio de las acciones en el corto plazo, aumentando así su ganancia potencial, en lugar de tomar una visión a largo plazo que ayudará a la empresa. Restricted Stock Supporters El LA Times informa que Microsoft planea reemplazar las opciones de acciones con subvenciones de acciones restringidas. Amazon. co. uk señala que a todos sus empleados se les asigna un número de unidades de acciones restringidas de Amazon cuando se unen. The Altria Group, Inc. señala en su informe anual que 34 en 2003, hemos hecho premios de acciones en acciones restringidas en lugar de opciones de acciones de precio fijo34. También se informó que Dell Computer Corp. Cendant Corp. y DaimlerChrysler AG se están moviendo hacia acciones restringidas en lugar de opciones sobre acciones. Restricted Stock FAQ Si tiene preguntas acerca de los premios de acciones restringidas como una forma de compensación motivadora, consulte la Restricted Stock FAQ. Hay un FAQ comparable sobre las opciones comunes aquí. Administre este número Los premios de acciones restringidas son una mejor herramienta para motivar a los empleados que las opciones sobre acciones. Premios de acciones restringidas son mejores que las opciones de acciones para motivar a los empleados a pensar y actuar como propietarios. Las recompensas de acciones restringidas se tratan mejor en los estados financieros que las opciones sobre acciones. Esto hace que los premios de acciones restringidas sean mejores para los empleados, la administración, los inversionistas y los reguladores. La teoría básica de por qué las empresas emiten opciones sobre acciones a sus empleados es bastante simple: Cuanto más aumenta el precio de las acciones de una empresa, mayor es el beneficio Desde el ejercicio de esas opciones, creando lo que los empleadores esperan que sea un incentivo valioso que motivará a los empleados a centrarse en hacer la empresa más exitosa y más rentable. Pero la nueva investigación de Wharton muestra que los gerentes pueden no considerar las opciones sobre acciones como un incentivo en absoluto. En un artículo titulado 8220Stock Opción de Ejercicio y Relaciones de Intercambio de Regalos: Evidencia para una Gran Compañía de los Estados Unidos, 8221 profesor de gestión Peter Cappelli y Martin J. Conyon, un miembro senior en Wharton8217s Centro de Recursos Humanos. Encontró que la práctica repercutió en el desempeño de los empleados después de que los trabajadores obtenían una recompensa considerable por el ejercicio de sus opciones sobre acciones. Incluso entonces, los empleados vieron las opciones no como un incentivo, sino como un regalo que se sintieron obligados a pagar por trabajar más duro. 8220El efecto de reciprocidad que encontramos es realmente mayor que el efecto de incentivo, dice Cappelli. 8220Consideramos que cuando la empresa hace bien y el precio de la acción sube y la gente gana más dinero, su desempeño en el próximo período también sube. La historia nos recuerda que el lugar de trabajo es también un lugar psicológico y un lugar social.8221 De hecho, los patrones descubiertos por Cappelli y Conyon podrían hacer que las compañías reconsideren las formas en que se usan las opciones de acciones. Como se destaca en el documento, la opción de acciones seguramente funciona más como una lotería, con los empleados que tuvieron la suerte de vender sus acciones en el momento exacto que entregan el mejor rendimiento esperado, mientras que otros no. 8220La historia no es que la gente trabaje más para hacer subir el precio de la acción, según Cappelli. 8220 Es que si sube el precio de la acción y la gente gana dinero, se sienten obligados a trabajar más. That8217s un poco de una surprise.8221 El Impulse to Give Back Impulsar el esfuerzo de investigación fue una gran cantidad de datos proporcionados por una importante corporación pública estadounidense. La empresa otorgó opciones sobre acciones a los 4.500 empleados 8212 principalmente a los gerentes de tiendas 8212 basándose únicamente en su nivel dentro de la jerarquía de la empresa, en contraposición con el desempeño en el trabajo. Debido a que estos gerentes de nivel inferior eran en gran medida responsables únicamente del desempeño de ventas en tiendas individuales, había pocas posibilidades de que su trabajo cotidiano influyera directamente en el precio de las acciones o que el gerente percibiera tal impacto. La cuestión es significativa porque en las últimas dos décadas, las empresas estadounidenses han aumentado mucho el uso de un plan de opciones sobre acciones como una forma de compensación a los empleados y ampliado la clase de empleados elegibles para incluir más que sólo a los ejecutivos de élite. Según el National Center for Employee Ownership, sólo un millón de empleados estadounidenses tenían opciones sobre acciones en 1990. Esta cifra se ha disparado desde entonces a nueve millones de trabajadores que ahora participan en aproximadamente 30.000 planes diferentes. Contenido patrocinado: A pesar del gran número de planes de opciones sobre acciones, la filosofía detrás de cada uno de estos programas es esencialmente la misma. La empresa otorga a los empleados la opción de vender un número determinado de acciones de la empresa cuando el precio de la acción va por encima de un nivel fijo dentro de un período de tiempo fijo. Por supuesto, cuanto mayor es el precio de las acciones, mayor es el beneficio que un empleado ve 8212 en papel o en efectivo si él o ella vende inmediatamente esas acciones. Por lo tanto, el liderazgo en las empresas que ofrecen este beneficio esperan que resulte en un mejor desempeño de los empleados, o ideas creativas para aumentar los beneficios y las ventas de manera que tendría un efecto positivo en el stock. Estudios anteriores han mostrado algunos efectos positivos de los programas de opciones sobre acciones 8212, particularmente cuando se trata de retener a los empleados en un mercado laboral más competitivo. Pero los expertos han cuestionado el papel de las opciones como un incentivo en el lugar de trabajo, ya que la conexión entre el desempeño de cada individuo y el precio de las acciones de la empresa es sumamente abstracto, en contraposición a un bono de gerente por cumplir con un objetivo específico de ventas o reducción de costos. 8220Piense en lo difícil que un gerente individual tendría que trabajar para impulsar el precio de la acción de su empresa, según Cappelli. 8220 Hay tan poca conexión entre sus esfuerzos y los precios de las acciones.8221 La hipótesis de Cappelli y Conyon8217 se basó en la noción de que las ganancias de las opciones sobre acciones no son necesariamente esperadas y, por lo tanto, actúan más como un regalo del empleador que como un incentivo. Para probar esta teoría, primero examinaron décadas de investigación sobre cómo los regalos afectan el comportamiento humano. Los antropólogos que estudian las culturas de la Edad de Piedra, o estructuras sociales más modernas pero primitivas en áreas remotas, han encontrado ejemplos de una economía llamada "comida", en la cual se comparte abundancia de alimento u otro material, haciendo que los receptores sientan una obligación moral de dar espalda. Otros estudios demuestran que esta tendencia básica de la naturaleza humana se extiende a entornos sociales más avanzados y sofisticados y que el impulso hacia la reciprocidad se convierte a menudo en un imperativo moral, incluso sin la obligación expresa de ofrecer algo a cambio. Para demostrar plenamente su hipótesis, los investigadores esperaban mostrar que cuanto mayor es el regalo percibido, mayor es la mejora posterior en el desempeño de los empleados. Cappelli dice que los datos puestos a disposición por la empresa anónima proporcionó una oportunidad única para examinar los vínculos entre el ejercicio de opciones sobre acciones y el desempeño de los trabajadores. La firma evalúa a sus gerentes en una escala numérica cada año, observa, considerando tanto los resultados objetivos de desempeño como las ventas de tiendas, así como las evaluaciones subjetivas. Estas calificaciones de los trabajadores podrían entonces trazarse contra los datos financieros del ejercicio de las opciones sobre acciones. Según Cappelli, los ejercicios académicos anteriores que analizaron el impacto de los intercambios de regalos sobre el desempeño de los trabajadores se basan principalmente en experimentos de laboratorio de circunstancias artificiales. 8220 Esto no es un experimento, 8221 dice de los datos suministrados por la compañía. 8220Este es el lugar de trabajo real.8221 Todo se reduce al precio Una de las variables más críticas mostraba que el tamaño de las ganancias obtenidas por los gerentes era esencialmente el resultado de la buena suerte cuando decidieron vender y no un indicador Ya sea dentro de los conocimientos de la empresa o una especial habilidad para el calendario de la bolsa. 8220En los ejecutivos de alto nivel don8217t hacer mejor que el inversionista promedio en la toma de estas decisiones de venta, 8221 Cappelli estados, señalando que la mayoría de los empleados en el estudio eran gerentes de tiendas, comerciantes no experimentados. A pesar de la naturaleza impredecible del mercado, los investigadores también encontraron 8212 basado en este estudio y esfuerzos anteriores 8212 que los empleados que se beneficiaron generosamente de ejercer sus acciones Opciones parecen dar mucho del crédito a los atributos positivos de la empresa. 8220 La razón por la que es razonable pensar que los empleados atribuirían al menos parte del valor del beneficio de las opciones como proveniente del empleador es precisamente porque así es como los empleadores lo representan 8221 los investigadores escriben en el documento. 8220Para persuadir a los accionistas de que las mejoras en los precios de las acciones son atribuibles a las acciones de la empresa, se realizan considerables esfuerzos.8221 Para evaluar con eficacia el impacto de los beneficios del ejercicio de las opciones sobre acciones, Cappelli y Conyon tuvieron en cuenta otros Variables, incluyendo las diferencias en salario y bonificaciones de los empleados y la salud, y el número de acciones que cada uno continuó manteniendo en su cuenta después de la venta. También analizaron la relación entre las ganancias de las opciones sobre acciones y la incidencia de ser despedido por la compañía por mal desempeño. Los investigadores encontraron que la duplicación de los beneficios de una venta de opciones resultó en un aumento de 1.3 en las puntuaciones de evaluación de desempeño y una disminución de 1.112 en el desempeño de los despidos 8212 números que fueron estadísticamente significativa y significativa en el contexto más amplio de los datos de la empresa. Según Cappelli y Conyon, los datos sugieren que una empresa tendría que aumentar el número de opciones otorgadas a los empleados por siete veces para lograr el mismo impacto en el desempeño de los trabajadores como la duplicación de los beneficios de las opciones. Esto demuestra que no somos estrictamente económicos en nuestras relaciones, dice Cappelli. La prueba de eso son estas personas que sienten que se les ha dado un regalo que no esperaban por su actuación. No hay nada que los obligue a corresponder al actuar mejor, pero lo hacen de todos modos.8221 De hecho, la investigación sugiere que el mejor desempeño después de un ejercicio rentable de opciones sobre acciones suele durar un año o más. Pero las conclusiones también plantean preguntas para las muchas empresas que ofrecen opciones sobre acciones como un beneficio, ya que la investigación muestra que el impacto en el desempeño de los empleados realmente depende del precio al cual los empleados venden sus acciones, que cambia de maneras que son esencialmente impredecibles Sobre todo fuera del control del liderazgo de la empresa. Si yo ejerciera una empresa, y al mirar esto y decidimos que queremos darle a todo el mundo una opción de compra, empezaría a cuestionar eso un poco, observa Cappelli. Él y Conyon también sugieren vías para la investigación futura, incluyendo un examen del efecto que la venta justo antes de que los precios de las acciones alcancen un alto tiene en funcionamiento del empleado. 8220También sería interesante ver si estos efectos de intercambio de regalos existen, o tal vez varían, en otros aspectos del desempeño en el trabajo, tales como comportamientos cooperativos o un buen comportamiento ciudadano que es más difícil de observar, escriben. Irónicamente, la principal lección para los altos ejecutivos de la investigación puede ser que las empresas continúen enfatizando la importancia de mantener el precio de las acciones lo más alto posible 8212 un enfoque que ha atraído las críticas por su efecto en otras áreas de hacer negocios, como asumir demasiado Mucho riesgo o participar en iniciativas de liderazgo a corto plazo. 8220Here8217s un recordatorio, 8221 dice Cappelli, 8220que lo que realmente importa es lo que sucede con los precios de las acciones.8221
No comments:
Post a Comment